Paris, employeur inclusif

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Mise à jour le 20/08/2025

femme en fauteuil roulant au travail.
Crédit photo : AdobeStock

Sommaire

Depuis 2017, la municipalité conduit une politique intégrée de l’égalité dans tous ses domaines de compétence. Nommée « Démarche Égalité », cette politique est contenue dans un plan d’action dont l’objectif est de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, la lutte contre toutes les discriminations et l’inclusion des personnes en situation de handicap. Depuis 2019, cette démarche est certifiée par l’Association Française de Normalisation (AFNOR) dans le cadre de l’Alliance des Labels « Diversité » et « Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Une politique inclusive

La Démarche Égalité est mise en œuvre par trois services de la Ville : le Service Égalité, Intégration, Inclusion (SEII) de la Direction de la Démocratie, des Citoyen·ne·s et des Territoires (DDCT) et le Service Handicap de la Direction des Solidarités (DSOL) pour ce qui concerne les Parisiennes, Parisiens, les usagères et les usagers des services publics parisiens et la Mission Égalité Professionnelle et Inclusion (MEPI) de la Direction des Ressources Humaines (DRH) pour ce qui concerne les agentes et les agents de son administration.

Une approche intégrée et inclusive

La collectivité parisienne publie chaque année des données relatives à plusieurs thématiques de carrière dans son rapport social unique (RSU). Ces indicateurs mesurent les différences de carrière entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les agentes et agents en situation ordinaire et celles et ceux en situation de handicap. Au 31 décembre 2024, la Ville de Paris comptait 54,9 % de femmes et 45,1 % d’hommes parmi ses agentes et agents (fonctionnaires et contractuels). Par ailleurs, 7,27 % de ses effectifs sont des agentes et agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE).
Dans le cadre de l’objectif 9 de son plan d’action, la MEPI conduit des études visant à mieux connaître la situation de la collectivité en matière d’égalité et d’inclusion.

- Afin de prévenir et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une étude du phénomène a été réalisée et partagée avec les agentes et les agents de la collectivité. Pour ce faire, la DRH s’est appuyée sur l’outil de calcul des écarts de rémunération créé par la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique (DGAFP) et a développé un outil interne.

- En matière de handicap, le projet Indicarr’ a permis de mesurer les différences de carrière entre les agentes et les agents dits « ordinaires » et les agentes et les agents en situation de handicap vis-à-vis de plusieurs indicateurs de carrière (rémunération, formation, mobilité, temps de travail, etc.).

La prévention et le traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Depuis 2024, la Ville de Paris produit et publie son index relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour l’index de 2024 (portant sur les données 2023), la Ville de Paris a obtenu un total de 97 points sur 100.
L’index relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération est une nouvelle obligation légale créée par la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 et codifiée dans le Code général de la fonction publique (articles L. 132-9-3 à L. 132-9-5).
La loi prescrit aux administrations territoriales l’obligation de publier leur index de notation avant le 30 septembre de chaque année, à partir de 2024. La note est calculée sur la base de 4 indicateurs sexués relatifs à la rémunération, soit directement, soit par le biais d’indicateurs de promotions.
Chacun de ces 4 indicateurs (cf. tableau) donne lieu à un nombre de points dont la somme doit être supérieure ou égale à 75 points, cible définie par la loi. Avec un score de 86 points, la Ville présente un résultat qui illustre favorablement son engagement, depuis l’adoption du premier plan égalité, de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cette obligation légale a été inscrite dans l’axe 2.1 du Plan Parisien Egalité 2024 - 2027. Conformément à la loi, cet index a été présenté aux représentants des personnels dans le cadre d'un comité social territorial et fera l’objet d’une communication au prochain Conseil de Paris.

Création et adaptation des procédures de gestion des ressources humaines

Des procédures de gestion des carrières parisiennes sont créées et adaptées afin de garantir la non-discrimination des agentes et des agents et leur inclusion au travail.
  • À l’aide d’un prestataire externe, un « kit maternité » a été conçu afin de favoriser la prise du congé de maternité dans de bonnes conditions. Il transmet les bonnes pratiques aux gestionnaires de carrière et aux managers de proximité et informe les futures mères des droits et mesures de compensation dont elles disposent.
  • Grâce à la compensation du handicap, la Ville de Paris améliore les conditions de travail des agentes et des agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE). Ces aménagements peuvent être d’ordre matériel, organisationnel, technique ou humain (rythmes de travail, matériel adapté, interprète langue des signes française, accompagnement sur le lieu de travail par un psychologue, etc.).
  • Chaque direction opérationnelle doit créer une procédure de signalement des violences. Ces dispositifs recueillent et traitent les signalements émis par les agentes et les agents qui s’estiment victimes de tels comportements. En cas de non-réponse, ces derniers peuvent saisir la Cellule de Recueil des Signalements (CRS) de la DRH.

Réseaux d’entraide entre femmes

Afin de garantir l’égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles, un programme d’accompagnement dédié à l’échange de bonnes pratiques et de soutien entre femmes a été créé : Paris Pluri’Elles. Chaque année depuis 2023, une promotion de 20 femmes est constituée à l’issue d’un processus de sélection et suit un programme pendant un an avec une offre d’accompagnement individuel et collectif. Pour les éditions 2024 et 2025, Paris Pluri'Elles est réservé aux femmes exerçant des fonctions d'encadrement intermédiaire (catégorie B).
L’objectif de cette action est de permettre aux femmes managers de définir leurs propres codes de réussite et de bénéficier, si elles le souhaitent, d’un accompagnement ascensionnel. Plusieurs services leur sont ainsi proposés afin de lutter contre les freins socioculturels, organisationnels et individuels rencontrés par les femmes durant leur carrière (autocensure, difficulté à s’impliquer dans les réseaux, exposition aux discriminations et aux violences, réticence à la négociation, « coût » de la maternité et des stéréotypes de genre).
Chaque lauréate bénéficie d’un coaching individuel et d’un accompagnement collectif basé sur des conférences/ateliers thématiques, du codéveloppement et du mentorat. Les lauréates sont conviées à 4 réunions annuelles de promotion (lancement, bilan mi-parcours, contribution au plan d’action, bilan fin d’année). Les réunions de bilan et de contribution permettent de formuler des propositions pour améliorer le programme, nourrir le Plan Parisien Égalité, et établir un diagnostic des trajectoires professionnelles des encadrantes et pouvoir les fidéliser.

Pair-aidance handicap

Depuis 2021 et à l’initiative de plusieurs agentes et agents en situation de handicap, la Ville de Paris déploie des groupes de pair-aidance. Ces communautés d’entraide entre agentes et agents en situation de handicap favorisent le maintien dans l’emploi en permettant d’améliorer les conditions de travail. Les groupes abordent le handicap au travail, sa compensation, son impact sur la carrière, ainsi que l'isolement et la souffrance au travail. Établie sur la base du volontariat, la pair-aidance a été mise en place dans plusieurs directions de la Ville (Direction des Ressources Humaines, Direction des Finances et des Achats, Direction des Espaces Verts et de l’Environnement, Direction de l’Urbanisme).
Les groupes et binômes de pair-aidance ont permis aux agentes et aux agents en situation de handicap :
  • D'échanger pour décider à qui et comment parler de son handicap au travail ;
  • De partager des conseils pratiques sur les aménagements possibles et la manière de les obtenir ;
  • D'apporter un appui et une écoute en cas de souffrances ou difficultés au travail, et même pour certaines et certains, rompre l'isolement ;
  • D'envisager des progressions de carrière et améliorer l'accessibilité (mobilité, concours, formation).
En 2025, ce projet a obtenu le « Prix coup de cœur du public » dans le cadre des Trophées Emploi public et Handicap.
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